1. Wie verbreitet sind AC mittlerweile bei der Personalauswahl?
In welchen Branchen und ab welcher Unternehmensgröße werden sie vor allem angewendet?

Zunächst sind vielleicht die unterschiedlichen Bedeutungen von „Assessment Center“ (AC) zu klären, die in Unternehmen mit diesem Begriff verbunden werden:
“Assessment“ heißt Beurteilung – diese wird vorgenommen bei der Auswahl von externen Bewerbern für ein Unternehmen, in regelmäßigen Abständen im Verlauf des Entwicklung eines Mitarbeiters im Unternehmen und häufig auch gezielt vor der Empfehlung für eine Funktion mit deutlich mehr Anspruch und Verantwortung, als sie der Mitarbeiter bisher im Unternehmen gehabt hat, d.h. also bei der internen Auswahl. Für die internen Verfahren wird dazu auch alternativ der Begriff „Development Center“ verwendet; für Einzelverfahren bei Nachwuchskräften der Begriff „Potenzialanalyse“ bzw. bei erfahrenen Managern „Management-Audit“.

Bewirbt man sich bei international agierenden Unternehmen – Konzernen oder größeren mittelständischen Unternehmen – muss man als Berufsanfänger mit Hochschulabschluss bzw. bei der Bewerbung um eine Trainee-Stelle auf jeden Fall mit einem AC rechnen (ca. 50% der Unternehmen führt für diese Zielgruppe AC durch). Bei der Auswahl von Auszubildenden liegt

2. Inwiefern werden in einem AC die fachlichen Kompetenzen beurteilt und wie sehr spielen soziale Kompetenzen eine Rolle?

Im Zentrum der Merkmale, die in einem AC beobachtet und beurteilt werden, stehen Verhaltensmerkmale in bestimmten Situationen, die als relevant für die zukünftige berufliche Tätigkeit angesehen werden sowie Persönlichkeitsmerkmale, die im Rahmen eines AC durch so genannte „psychometrische Testverfahren“ analysiert werden. Ziel dieser Verfahren ist es, vor allem die überfachlichen Kompetenzen eines Bewerbers zu ermitteln, die sich z.B. im BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeits- beschreibung) so zusammen setzen:

Berufliche Orientierung (Leistungsmotivation; Gestaltungsmotivation; Führungsmotivation);
Arbeitsverhalten (Gewissenhaftigkeit; Flexibilität; Handlungsorientierung);
Soziale Kompetenzen (Sensitivität; Kontaktfähigkeit; Soziabilität; Teamorientierung; Durchsetzungsstärke);
Psychische Konstitution (Emotionale Stabilität; Belastbarkeit; Selbstbewusstsein).

Diese Kriterien können u.a. auch durch einen Intelligenztest ergänzt werden – oder auch durch ganz konkrete Arbeitsproben bzw. fachliche Fragen, wenn Bewerber für ein ganz bestimmtes Tätigkeitsfeld ausgewählt werden. Diese fachliche Komponente wird aber weniger häufig im AC überprüft.

Das Vollständige Interview lesene Sie bitte unter:

http://www.jobcollege.de/jobcollegepartner/berlin/interview-assessment-center.php